El pasado 13 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Con este Real Decreto, el Gobierno ha querido recopilar una serie de medidas específicas que hagan efectivo el “derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva”. ¿Cuáles son los principios e instrumentos de transparencia retributiva incluidos en este Real Decreto?
Principio de igual retribución por trabajo de igual valor
Este principio parte de la premisa de que un trabajo tendrá el mismo valor que otro cuando las funciones desempeñadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigida, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes.
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor, recogido en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, vincula a todas las empresas (independientemente de su número de trabajadores) y a todos los convenios colectivos.
Este principio también se aplica a los trabajadores a tiempo parcial ya que tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que los trabajadores a tiempo completo.
Principio de transparencia retributiva
El principio de transparencia retributiva tiene como objetivo identificar discriminaciones, directas e indirectas, sobre todo provenientes de una incorrecta valoración del puesto de trabajo.
Tanto las empresas como los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. Con la aplicación de este principio, en cada aspecto que afecta a la retribución de las personas trabajadoras, podremos obtener información suficiente sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.
Existen cuatro instrumentos regulados en los cuales se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva:
- Registros retributivos.
- Auditorías retributivas.
- Sistemas de valoración de puestos de trabajo.
- Convenios colectivos.
Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los principios de adecuación, totalidad y objetividad.
- Adecuación: Los factores relevantes para valorar un puesto de trabajo deben ser aquellos relacionados con la actividad.
- Totalidad: Para determinar si un trabajo es igual que otro se debe tener en cuenta todas las condiciones que singularizan a un puesto de trabajo.
- Objetividad: Deben existir mecanismos claros que determinen qué factores son los relevantes a la hora de valorar un puesto de trabajo.
Las mesas negociadoras también tendrán que velar por el efectivo desarrollo del principio de igual retribución.
Como apoyo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración de otras organizaciones, elaborarán una guía o protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva.
Auditoria retributiva
El objetivo de la auditoría retributiva es el de obtener la información relevante para determinar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Esta auditoria retributiva deberá realizarse previamente a la negociación requerida antes de la elaboración de un plan de igualdad, y su duración será la misma que la del plan, a excepción de que se determine un plazo inferior en el mismo.
En lo que respecta a su contenido, el instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con otras instituciones elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. Sin embargo, existen dos elementos principales que las auditorías deben incluir.
Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa
Este diagnóstico debe incluir una evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. En segundo lugar, también recogerá todos los demás factores desencadenantes de la diferencia retributiva, posibles deficiencias que pudieran determinarse en el diseño o uso de medidas de conciliación o las dificultades que los trabajadores puedan encontrar en su promoción profesional o económica.
Plan de actuación
El diagnóstico deberá contar con un plan de actuación para la corrección de las desigualdades identificadas. Este plan deberá incluir un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras.
Registro retributivo
El registro retributivo incluido en el art.28.2 del ET obliga a toda empresa a tener un registro retributivo de toda su plantilla con el objeto de que exista una “transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados”.
El registro retributivo debe incluir los siguientes aspectos:
- Valores medios de los salarios
- Complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales.
El periodo temporal de referencia para este registro retributivo será un año, sin perjuicio de las modificaciones que deban realizarse por cambios sustanciales en uno o más elementos sustanciales del registro.
La creación y modificación del registro deberá ser previamente consultado con una antelación de 10 días por la representación legal de los trabajadores.
El pasado 15 de abril el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado una herramienta para facilitar el cumplimiento de está obligación.
Acceso de la información
Respecto al acceso de la información incluida en este registro retributivo por parte de los trabajadores, variará si existe representación legal de trabajadores o no:
- Empresas con representación legal de trabajadores: Los trabajadores podrán acceder al registro por mediación de su representación legal, teniendo derecho al contenido íntegro del mismo.
- Empresas sin representación legal de trabajadores: La empresa deberá facilitar al trabajador que lo solicite, información referente a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Por último, el registro retributivo llevado a cabo por empresas que realizan auditorías retributivas tendrá dos peculiaridades recogidas en el art.6 del RD 902/2020.
¿Cuál es el ámbito de aplicación del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres?
El ámbito de aplicación de las medidas comprendidas en este Real Decreto será el de las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.
Por otro lado, según queda reflejado en la Disposición adicional cuarta, también se aplicarán las diferentes medidas para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, teniendo en cuenta las diferentes peculiaridades establecidas en su legislación específica.
¿Cuándo entrará en vigor este Real Decreto 902/2020?
Este Real Decreto entrará en vigor seis meses después de su publicación en el BOE, esto es, el 13 de abril de 2021.
Sin embargo, en lo que respecta a las auditorías retributivas, en la disposición transitoria única se recoge que, en lo que se refiere a las auditorias retributivas, se realizará la misma aplicación paulatina recogida en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para los planes de igualdad.
- Tres años para las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras.
- Dos años para las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras.
- Un año para empresas de más de ciento cincuenta y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras.
La información recogida en este post es un resumen de las principales medidas recogidas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y tiene un carácter únicamente informativo. En CEESA ofrecemos un completo servicio de asesoría laboral en Getxo para empresas y autónomos que podrán ayudarte en esta y otra consulta en materia laboral.