La nueva reforma laboral se publicó el pasado 30 de diciembre de 2021 en el BOE mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Pero no fue hasta el pasado 3 de febrero cuando se refrendó en el Congreso de los Diputados por un solo voto. Una de las principales preocupaciones para las empresas es cómo quedarán los contratos en la Reforma Laboral, y por ello, intentaremos recoger los principales cambios en este post.
¿Qué cambios hay en los contratos en la Reforma Laboral?
Los principales cambios en la contratación incluidos en la reforma laboral, suponen la modificación de los siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores.
- Artículo 11 – Regula los contratos formativos.
- Artículo 12 – Regula el contrato a tiempo parcial.
- Artículo 15 – Establece el contrato de trabajo como indefinido y define los contrato de duración determinada.
- Artículo 16 – Regula el contrato fijo discontinuo.
Contratos formativos
La nueva redacción del artículo 11 del ET establece que «el contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena […], o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios». Por lo tanto, en la Reforma Laboral se recogen dos tipos de contratos definidos según su objeto:
- Contrato de formación en alternancia – Su objeto es compatibilizar un empleo retribuido con un proceso de formación en el ámbito de la FP, la universidad o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
- Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada – Como su nombre recoge, su objeto es el de facilitar la práctica profesional de un trabajador según su formación.
Contrato a tiempo parcial
El contrato parcial ya estaba recogido en el art. 12 del ET y esta reforma laboral se limita a modificar el apartado 2 dejando su redacción así: «2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.»
Contrato de trabajo indefinido y los contratos de duración determinada
Se modifica el art. 15 del ET recogiendo en su art. 1 que » El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido» existiendo casos en los que pueden existir un contrato de duración determinada «solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora».
En este sentido, la causa justificada de temporalidad se deberá especificar «con precisión» en el contrato, especificando:
- La causa habilitante de la contratación temporal.
- Las circunstancias concretas que lo justifican.
- La duración prevista.
Además, desaparece el contrato por obra y servicio, aunque dichos contratos suscritos en virtud del art.15.1 a) del ET según redacción vigente antes de la entrada en vigor de esta reforma, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud del art. 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, según redacción vigente antes de la entrada en vigor de la reforma, resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos que recojan dichos artículos.
Por lo tanto, queda recogido en la reforma laboral que existen únicamente dos casos en los que se pueden establecer contratos de duración determinada: Por circunstancias de la producción y por sustitución de una persona trabajadora.
Contrato por circusnstancias de la producción
Duración: Máximo 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo sectorial. Si no se realiza un contrato por el tiempo máximo, se podrá realizar una sola prórroga, siempre y cuando no supere el tiempo máximo recogido.
¿Cuándo?: Cuando exista un incremento ocasional no previsto de la actividad o cuando existan oscilaciones dentro de la actividad normal de la empresa que generan un desajuste temporal entre el empleo estable existente y el necesario, siempre que no sea por supuestos recogidos en el Art. 16.1 del ET.
También, se podrá formalizar un contrato de este tipo cuando existan situaciones ocasionales y previstas que tengan una duración reducida. En este sentido, una empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días (no continuados) en el año natural, independientemente del número de personas trabajadoras necesarias para atender cada uno de estos días estas situaciones. Además de identificar las situaciones concretas en el contrato, las empresas deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores en el último trimestre del año la previsión anual de uso de estos contratos.
¿Cuándo no? «No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores».
Contrato de sustitución
Duración: Vendrá determinado por la sustitución. En el caso de por cobertura de un puesto durante el proceso de selección, máximo 3 meses o el plazo inferior recogido en convenio.
¿Cuándo?:
- Por sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto, pudiendo coincidir el sustituido y el sustituto un máximo de 15 días para garantizar el desarrollo adecuado del puesto.
- Este contrato también se puede utilizar para completar una jornada reducida de un trabajador de la plantilla.
- Para cumplir temporalmente un puesto durante un proceso de selección, no pudiendo durar más de 3 meses.
Contrato fijo-discontinuo
El art. 16 del ET establece que los contratos por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertarán cuando existan trabajos de naturaleza estacional o relacionados con sectores productivos de temporada. También para sectores donde no tengan dicha naturaleza pero que tengan una prestación intermitente.
Este tipo de contrato se podrá concertar para «el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.» También se podrá celebrar un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
Por último, es importarte tener en cuenta que las personas fijas-discontinuas tendrán derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda su relación laboral y no únicamente el tiempo durante el que han prestado servicio, «con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
¿Qué más tenemos que tener en cuenta respecto a los contratos en la Reforma Laboral?
El incumplimiento de las condiciones establecidas en el art.15 del ET supone que los trabajadores afectados adquirirían la condición de fijas, así como si acumulasen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses. Si esto ocurriera, la empresa deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días posteriores al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo, así como informar a la representación legal de los trabajadores.
Por otro lado, si existieran puestos de trabajo vacantes, la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, para que tengan las mismas oportunidades a acceder a un puesto permanente. Esta información, también se tendrá que comunicar a la representación legal de los trabajadores.
Por último, las infracciones por el uso indebido de los contratos temporales, pasan a ser por trabajador elevándose hasta los 10000€ en su grado máximo.
¿En qué podemos ayudarte desde CEESA?
La información recogida en este post es un resumen de las principales medidas recogidas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo y tiene un carácter únicamente informativo. En CEESA ofrecemos un completo servicio de asesoría laboral en Getxo para empresas y autónomos que podrán ayudarte en esta y otra consulta en materia laboral.